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Experiência de 18 anos na área de Recursos Humanos em todos os subsistemas chegando ao nível de DIRETOR DE R.H,convidado a ser PROFESSOR UNIVERSITÁRIO NA INSTITUÍÇÃO UNICID ( UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO )lecionando diversos disciplinas.

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sábado, 30 de outubro de 2010

Professor Cristiano Souza: Quais são os desafios de um lider ?

Professor Cristiano Souza: Quais são os desafios de um lider ?: "Segundo pesquisa realizada, o líder precisa conquistar comprometimento da equipe e saber gerenciar os profissionais da organização, reter ta..."

Quais são os desafios de um lider ?

Segundo pesquisa realizada, o líder precisa conquistar comprometimento da equipe e saber gerenciar os profissionais da organização, reter talentos é um dos maiores desafios dos gestores nas organizações.
Além de engajar as equipes com um objetivo comum, os líderes precisam estar aptos a motivar os colaboradores, bem como devem ficar abertos a ensinar e aprender o tempo todo.
Liderar bem uma equipe não é uma tarefa fácil e para isso precisamos nos transformar em verdadeiros líderes.Liderar vai exigir uma série de ferramentas necessárias para alcançar os objetivos propostos.
Reconhecer seus próprios erros, você deverá administrar muito bem o seu tempo (time management) pois parte dele será dedicado aos seus colaboradores, ser justo, estar atento aos detalhes , exigir a qualidade dos seu colaboradores, humanizado com o todo ( meio ambiente ).
Além disso, outro grande dilema enfrentado pelos líderes é como preparar a sua equipe para a transição de carreiras.
O líder, busca aperfeiçoar, o que há de melhor em cada colaborador que faz parte da equipe, por uma visão inovadora, costumo aplicar o sistema de “liberdade”, faz com que cada colaborador tenha autonomia para resolver qualquer assunto que se fizer necessário sem a presença do gestor da área.
Com essa liberdade assistida, podemos identificar quais as melhorias que devemos fazer com aquele colaborador. Não vejo dilema entre ser temido ou respeitado, pois, opto sempre pelo respeito.
A posição de líder vem acompanhada de uma série de desafios e dificuldades. O líder passa a ser o centro das atenções em momentos de crise, e deve se superar para levar a equipe à volta por cima.
A Líder globalizado possui algumas características importantes para esse novo século, e quais são eles ?

Ser humilde: aceitar os erros, o líder que aprende a ouvir as opiniões dos demais conseguirá junto a eles tomar uma decisão mais assertiva.
Pro ativo: o líder  eficaz precisa ser pró ativo em todas as ocasiões. A motivação do grupo será obtida dando o exemplo de superação pessoal e profissional.
Visão: visão estratégica dos negócios da empresa.
Ética : o líder precisa ser ético na hora da tomada de decisão ou avaliação da sua equipe.
Atualizado: o líder deve entender que mesmo que seu conhecimento seja suficiente para a situação atual, deve se manter em constante atualização, para que consiga superar fazer uma diferença competitiva e estimular sua equipe.   
A importância da motivação.

Hoje para manter uma equipe motivada o líder precisar reconhecer quais as necessidades de cada um.
Há um grande erro por artes dos lideres, de supor que a motivação é feito por meio de recompensas financeiras.
Sabemos que a motivação é individual, não existe uma “receita” que compramos na farmácia da esquina de casa.
O líder tem que ter uma percepção para essas tais necessidades: uma palavra, um abraço, um incentivo, uma folga inesperada entre outras.
E o feedback que é importante, mas não se confundam em dar o feedback todos os dias, e sim quando se fizer necessário.
O Líder de hoje precisar saber ensinar e aprender com sua equipe, extrair o melhor de todos e se dar o melhor, pois o conhecimento só para si, não vai te levar a lugar nenhum a não ser, há um stress futuro.
Administrar conflitos e aplicar a gestão do conhecimento de forma produtiva para a organização, pois através dos conflitos pode se extrair muita melhoria positiva para sua equipe.
Um líder experiente e globalizado, deve saber compartilhar seu conhecimento com sua equipe, motivar, tomar as decisões mais assertivas, não usar o “calor” de qualquer problema ou pressão para resolução de qualquer problema.
Usar a gestão do conflito e do conhecimento para reter seus talentos.

domingo, 24 de outubro de 2010

Qual o perfil do gestor de r.h nesse mundo globalizado?

Pessoal que esta lendo esse questionamento acima.
Gostaria de saber de vocês, qual seria o perfil mais adequado para um gestor de r.h, ou poderiamos dizer o perfil de um gestor em geral.

sábado, 23 de outubro de 2010

PROFESSOR CRISTIANO: Ainda somos números ?

PROFESSOR CRISTIANO: Ainda somos números ?: "Apenas somos números ainda.Hoje ouvimos falar muito em gestão de pessoas, nas organizações, mas o que é gestão de pessoas?Para alguns admini..."

Ainda somos números ?

Apenas somos números ainda.
Hoje ouvimos falar muito em gestão de pessoas, nas organizações, mas o que é gestão de pessoas?
Para alguns administradores é saber lidar com o relacionamento interpessoal e nada mais, mas infelizmente para algumas organizações, os colaboradores são vistos como meros números ainda nesse milênio, desde empresas pequenas as grandes corporações.
Quando falamos em redução ou Downsizing (em português: achatamento) é uma das técnicas da Administração contemporânea, que tem por objetivo a eliminação da burocracia corporativa desnecessária, pois ela é focada no centro da pirâmide hierárquica, isto é, na área de recursos humanos (RH). A curto prazo envolve demissões, achatamento da estrutura organizacional, reestruturação, redução de custos, e racionalização.
Mas quando falamos em redução, sempre haverá um lado mais fraco da organização; os colaboradores, ainda não existe um modelo de recolocação de colaboradores, ou um plano de demissão coerente.
Quando o LUCRO, da organização começa a ser afetado por diversos fatores, todas as organizações pensam em PDV, demissão em massa, mas nunca numa saída estratégica.
Agora pergunto a vocês CADÊ O RECURSOS HUMANOS? Nesse exato momento, deverão estar preparando algumas cartas de dispensa dos colaboradores.
Todos nos somos números das organizações, e a área de RH é mais uma simples área na hora de dispensar os colaboradores.
Talvez esse cenário mude um dia, mas enquanto isso, os gestores de RH, deverão sempre agir da melhor forma, mas quando falamos em LUCRO, os gestores de área optam sempre pelo mais fraco.
Não existe uma politica certa por mais que seja elaboradora , ainda sim os donos de empresas, visam o lucro e pessoas sempre vão existir para desenvolver os serviços e produtos.

Prof Cristiano T de Souza
Gerente de Recursos e Professor universitário
E-mail :
profcristianocargos@yahoo.com.br

A extinção de algumas profissões e a criação de novos conceitos.

Hoje nos analisamos que muitas profissões deixaram de existir por causa da globalização e a tecnologia, podemos dizer que desde 1880  primeiras máquinas a vapor e com a revolução de 1932, aqui no Brasil, muitas profissões deixaram de existir, mas em contra partida, surgiram novas oportunidades, criação de novas funções.
Podemos fazer uma analise com as seguintes funções que não existem mais abaixo.

ü       Operador de Telex (eram 06 horas)
ü       Datilografo
ü       Telegrafista
ü       Operador de Radio PY, empresas em grandes distancia tinham este profissional, onde o telefone não chegava.
ü       Motoneiro ( condutor dos bondes)
ü       Mecânico de Automóvel o antigo, pois hoje troca-se chip nos veiculos e demais placas de controle.
ü       Arquivista
ü       Operador de Kardex - Cardex é o nome de antigo sistema arquivos de fichas e um armário. No armário as fichas são colocadas em uma determinada ordem: assunto, título, cliente
ü       Operador Contábil - usava uma maquina enorme onde eram lançadas as fichas do razão.
ü       Operador de mimeografo (as escolas tinham este profissional)
ü       Caneteiro - profissional que consertava canetas tinteiro, muito comum no centro da cidade de SP, hoje existem ainda, mas são de algumas lojas.
ü       Operador de microcomputador
ü       Digitador (06 horas)
ü       Barbeiro

E isso não para por ai, nos dias de hoje, já temos diversas funções deixando de existir ao longo dos anos, citamos alguns exemplos.

Administrador de empresa : Atualmente o curso de administração de empresa, desfragmentou-se em diversos cursos , Administração em Recursos Humanos, financeiro, bancário, logístico e processos gerenciais.
No Brasil não há mais campo para grandes administradores, pois muitos desses profissionais no passado cursavam a faculdade, por causa dos seus pais, para assumirem o negócio da família e hoje não estamos, “vendo” filhos querendo assumir o negócio da família.
Mas quando falamos no curso de graduação de 4 a 5 cinco, será que o investimento financeiro e o retorno do capital será rápido e será que serei um administrador ou somente um gerente, coordenador ou supervisor administrativo.
Na maioria dos casos, o formando acaba sendo remunerado com um salário baixo do mercado, por não possuir um estagio e experiência exigida, contudo isso acaba sendo um analista pleno, sênior etc.

Psicólogo : No passado era muito procurado o curso de psicologia nas universidades, mas hoje esse sistema está mudando principalmente para quem faz recrutamento e seleção de pessoal.
Hoje a empresa, prioriza um analista de Rh, com formação no curso de dois anos? Será que o mesmo esta errado em contratá-lo ?
Na maioria dos casos não, e sabe por que? O profissional de psicologia estuda quatro anos e vai desempenhar suas funções em analise de currículo e dinâmica, e sua prática no dia a dia para analise psicológica do candidato, será que esse profissional é gabaritado para isso, mesmo com o CRP?
Contudo isso estão contratando muitos pedagogos, para fazer essa analise que os psicólogos deixaram de fazer durante tempo.
Pois não temos campos para milhares de psicólogos.

Técnico em Segurança no trabalho : Ainda se fala muito nesse curso, mas a utilidade já foi bem mais qualificada, hoje esse profissional, não possui responsabilidade adequada, e quem faz realmente o trabalha é o Médico do Trabalho, que responde pela área.

Técnico em contabilidade: Quando lançou o curso de Técnico em Contabilidade foi um estouro, todos queriam ser “contadores” mas acontece a mesma coisa com a função de Tec. Segurança no Trabalho, não há um grau de responsabilidade como um Contador.

Marketing, propaganda rádio : Esta sendo quase extinto pelo curso de Administração em marketing.

E isso já é tendência que já está no mercado, curso rápido, você sai ser especialista, mas em contra partida deverá fazer cursos complementares, não somente num curso de dois anos, mas os de quatro também.
Única diferença são as opções que um curso de 4 anos oferece que muitas vezes não é seguida.

Poderíamos citar que cursos Técnicos estão deixando de existir por causa da antiga visão que o País ainda tem, com as profissões do futuro, tais como:
Administrador, Médico, Advogado entre outros.
Não há campos para todos esses profissionais, pois esses conceitos são antigos e arcaicos.
Agora digo a vocês profissões do futuro que estão em falta.
Técnicos em Informática manutenção.
Técnicos agrícolas;
Pedreiros
Carpinteiros
Eletricistas, área da construção civil em geral.
Soldadores.
Área ambiental
Cuidador de idosos.
Entre outros.

Hoje o profissional tem que ser multiplicador de conhecimento e conhecer diversas funções e novos parâmetros para poder administrar novos conceitos e funções diferenciadas.

Profº Cristiano Souza
Gerente de R.H e profº Universitário

A falta do feedback na hora do recrutamento e seleção.

Tudo parte do princípio quando recebemos o perfil da vaga.
Muitos selecionadores não lêem corretamente o perfil e chamam em média 10 candidatos para 01 única vaga, contudo isso pode observar o erro de algumas consultorias de RH em relação, a seleção e dinâmica.
O erro mais comum é entre as consultorias e fazer uma dinâmica em grupo com mais de 10 colaboradores e apenas 01 vaga.
Parece que os candidatos têm que ser um melhor que o outro.
Agora pergunto a vocês, quando chega ao último candidato, será que ele este tão disposto a dizer tudo novamente referente à vaga.
O candidato por sua vez, deveria pedir para fazer uma entrevista particular, pois é constrangedor participar de uma dinâmica, como se fosse uma "guerra fria" e como é feito analise depois de depoimentos quase idênticos, será que é por competência ou amostragem?
Outro erro anunciado pelos recrutadores é a vaga para início imediato?
Quando o candidato chega, ouve a seguinte frase.
"Será feito uma entrevista hoje, após isso será agendado uma dinâmica com os pré aprovados e por último a entrevista com o responsável da área e por fim talvez a contratação"
Isso desmotiva qualquer candidato, para qualquer vaga, e isso vem acontecendo ao longo dos tempos, e ainda não mudou.
Outro erro, da seleção que também indaga muitos candidatos é o famoso, LHE DAREI UM RETORNO POR E-MAIL OU POR TELEFONE.
Contudo isso o candidato fica "preso" de certa forma a aquela vaga e empresa, e o selecionador não da o devido retorno prometido.
Quando o candidato resolve ligar na empresa ou consultoria, para saber se foi aprovado, não consegue falar com o responsável, pois é transferido para diversos deptos e  ramais da empresa, mas no fim não consegue falar com o selecionador.
Os recrutadores dos novos milênios deveriam fornecer os feedbacks, por que os mesmos candidatos que não foram comunicados no futuro de certa forma poderão agir contra a empresa  ou consultoria.
Como assim agir? O candidato poderá estar numa empresa concorrente, ou no futuro estar numa posição privilegiada, e essa mesma empresa ou consultoria vier a fazer uma futura parceria talvez tenha problemas em relação ao passado.
Vejam quantas coisas podem acontecer por um simples feedback e muitos ainda não acreditam em tudo isso.
Você que esta lendo esse artigo pense e reflita um dia poderá passar por essa situação.
Publicado por : Cristiano T de Souza
Gerente de Recursos e Professor Universitário.
E-mail : profcristianocargos@yahoo.com.br

Questões que não devem ser abordadas na hora da entrevista.

Vamos observar algumas perguntas incoerentes que o selecionar ou gestor da área faz para o candidato na hora da entrevista.


1 - Por que motivo você está desempregado?
Nessa pergunta podemos analisar, que não existe uma resposta coerente.
Se o desempregado esta até aquela presente data sem um empregos é por que a empresa não lhe deu a oportunidade, na maiores dos casos.

2 - Por que está demorando tanto para arrumar um novo emprego?
Outra pergunta repetitiva, existem diversos spectos que o selecionador nunca vai entender.

3 - Se foi demitido, qual a causa? Você considera justa a demissão? Por quê?
Claro que o candidato nunca vai dizer que a empresa esta certa.

4 - Se pediu demissão, por quê?
Pergunta pessoal, isso nunca pode acontecer, seu o colaborador pediu demissão sempre é por questão pessoal, e talvez isso não deva vir a tona.

5 - Qual sua expectativa com relação ao seu futuro profissional ?
O candidato sempre vai querer o melhor, mas sera que o selecionador vai entender?

6 - Quais os planos com relação à sua formação?
Erro gravíssimo formação pessoal ou profissional.

7 - Quais suas realizações mais importantes?
Ambito pessoal ou profissional ?
Não lógica nessa pergunta, para o colaborador pode ser importante ajudar uma senhora de idade atravessar a rua, mas para outras pessoas não, uma pergunta muito incoerente.

8 - Quais foram seus fracassos?
Se foram fracassos para que perguntar ?

9 - Por que você deseja trabalhar nesta empresa?
Uma pergunta clássica e sem nexo algum.
Se o candidato foi chamado para essa vaga é por que ele talvez tenha qualificações necessárias para preencher a mesma.

10 - Que tipo de contribuição poderia nos trazer?
Aqui podemos analisar o GANHA GANHA.

11 - Quanto tempo seria necessário para isso acontecer?
Prazo e metas.

12 - O que o motiva profissionalmente?
Primeiro a motivação tem dois lados, financeiro e reconhecimento profissional, qual é forma que a empresa motiva os profissionais?

13 - Como você avalia seu último emprego e seu último chefe?
Essa pergunta é crucial para acabar com qualquer processo, todos nos sabemos que quando saimos de uma empresa começa outro ciclo.

14 - O que você procura em seu trabalho?
Pergunta sem causa de nexo.

15 - Quais são seus objetivos pessoais?
Se são pessoais são do próprio canditado.

16 - Quais são suas qualidades?
Isso certamente é uma pergunta que realmente não deveria exitir no processo .

17 - E os seus defeitos?
Respostas classicas.

18 - Fale sobre o último livro que leu?
O que interessa a empresa o livro que candidato leu ?

19 - O que gosta de fazer nas horas livres?
Se o candidato esta nas suas horas livres, também não interessa a organização o que ele deixa de fazer.

20 - Como você harmoniza vida pessoal e profissional?
Normalmente passamos boa parte de nossas vidas dentro da empresa, então a vida pessoal também não é de responsabilidade da empresa.

21 - Como sua família o vê profissionalmente?
Outra pergunta que se refere-se a vida pessoal do profissional.

22 - Quais as suas expectativas com relação ao cargo?
Normalmente quando somos chamados para ocupar um cargo é por que já temos alguma experiência, a pergunta deveria ser outra.

Analisando todas as questões, será que as mesmas deverão continuar na área dos recrutadores.
Perguntas pessoais, nunca deverão serem abordadas um grande erro,que vem colocando muitos candidatos a "flor" da pele.
Pois as vezes falar dos defeitos e qualidades atrapalha , e falar o que você costuma fazer nos finais de semana, não cabe ao candidato a responder, sobre a vida particular , seu cotidiano e sim sobre a vida profissional.
Após o horário de trabalho o colaborador , tem o dever de viver a vida do jeito que bem quiser, sem se preocupar com detalher.
Na vida profissional, deverá desempenhar suas funções da melhor maneira possível.
Não deixando sua pessoal e profissional virem a misturar.

Prof Cristiano T de Souza
Gerente de Recursos Humanos e Professor de Universidade.
E-mail : profcristianocargos@yahoo.com.br